As firmas da era da informação

Durante quase um século, o modelo recomendado único de organização das firmas foi através de hierarquias rígidas, com o estabelecimento de silos funcionais, chefias e cadeias bem estabelecidas de comando e controle. Este tipo de  hierarquia tende a definir também uma estrutura mais rígida de comunicação ao longo do organograma da empresa. Na prática, áreas comerciais e áreas de produção mantém baixa ou nenhuma comunicação. Ou, áreas de produção e áreas de suporte e atendimento tendem a manter níveis mínimos de interação e colaboração. Em conformidade com a Lei de Conway, que diz que os sistemas gerados pelas organizações possuem desenhos que são cópias das estruturas de comunicação destas empresas, notamos que este tipo de hierarquias dificulta a construção de serviços bem desenhados, que requerem uma intensa colaboração entre áreas normalmente apartadas.

organizations which design systems … are constrained to produce designs which are copies of the communication structures of these organizations

—M. Conway

A consequência desta afirmação é que empresas precisam gastar muito mais energia (leia-se dinheiro) para fazer o que fazem porque estão mal desenhadas.

A partir do final dos anos 70, diversos empreendedores e pesquisadores começaram a questionar estas estruturas clássicas e começaram a buscar modelos alternativos viáveis. Denotamos estes modelos genericamente como empresas  orgânicas, que buscam alternativas de distribuição de poder mais alinhados aos novos tempos, com consequente aumento do engajamento de funcionários e resultados financeiros.

O Caso Zappos/Amazon
<br?

A Zappos é hoje uma empresa da Amazon que cuida de toda a sua distribuição logística dentro dos EUA. Com cifras bilionárias e volumes gigantes de distribuição, a Zappos redesenhou o seu modelo organizacional de uma hierarquia para uma holarquia. E qual foram os motivos? Resultados financeiros, distribuição de poder, auto-organização e engajamento de seus funcionários, entre diversos outros.

“Research shows that every time the size of a city doubles, innovation or productivity per resident increases by 15 percent. But when companies get bigger, innovation or productivity per employee generally goes down. So we’re trying to figure out how to structure Zappos more like a city, and less like a bureaucratic corporation. In a city, people and businesses are self-organizing. We’re trying to do the same thing by switching from a normal hierarchical structure to a system called Holacracy, which enables employees to act more like entrepreneurs and self-direct their work instead of reporting to a manager who tells them what to do.” – Tony Hsieh, Zappos

A holocracia (sistema de organização baseado no conceito de holarquias) é um dos diversos modelos alternativos de arranjos organizacionais, cuja explicação em alto nível é descrita no vídeo abaixo.

Este modelo também é adotado já em diversas empresas brasileiras de sucesso e expoentes do empresariado Brasileiro como Ricardo Semler (Semco Partners) tem apresentado modelos mais descentralizados de poder.

A escola do Management 3.0 é um outro interessante exemplo de como repensar a figura das lideranças através da maior distribuição do poder, para promover melhores resultados e funcionários mais felizes.

Existem fundamentos para estes novos argumentos?

Sem dúvida, e estão sendo demonstrados tanto através de modelos conceituais da teoria da complexidade, quanto através da prática e dos resultados alcançados por organizações. Para o leitor mais cético ou mais curioso (ou ambos), recomendo um interessantíssimo vídeo a respeito, com um racional mais elaborado sobre estas questões. (17 minutos, em inglês).

Frameworks ágeis em escala organizacional

Existem diversos frameworks ágeis para buscar lidar com a complexidade em escala organizacional. Destacamos dois aqui que tem se mostrado muito interessante desde a perspectiva da aplicação na nossa própria estrutura organizacional como também em empresas e alguns clientes que tem experimentado com sucesso estas práticas.

– SAFE (Scaled Agile Framework)

Scale Agiled Framework

Less Framework

Less Framework

Em postagens futuras, apresentaremos estes modelos organizacionais e frameworks em mais detalhes e discutiremos as implicações dos mesmos no redesenho organizacional e os seus efeitos práticos no aumento da eficiência das organizações. Para os leitores ainda muito curiosos (ou ansiosos), sigam os links e deixem aqui a sua opinião sobre a suas crenças em hierarquias rígidas e nos clássicos modelos comando e controle, ainda muito difundidos nas organizações.


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